關(guān)于激勵管理案例的書
關(guān)于激勵管理案例的書
1、《帶好隊伍用好人：中層管理者執(zhí)行力9法則》
本書重點解讀了管理者在工作中經(jīng)常遇到的問題，包括樹立團(tuán)隊成員的規(guī)則意識、有效溝通、有效授權(quán)、有效獎懲等。本書借助國內(nèi)外知名企業(yè)的案例以及融合心理學(xué)知識深入淺出地解讀了各種管理問題的處理方法。
2、《卓越管理者的輔導(dǎo)與激勵技巧》
2009年04月北京大學(xué)出版社出版的圖書，作者是余世維。
本書主要介紹了管理者激勵和輔導(dǎo)員工模式的技巧。
擁有圖書版和視頻版本，用生動典型的實例和詼諧幽默的語言，幫助管理者打造自己的輔導(dǎo)與激勵模式，使之成為更**、更全面的企業(yè)管理人才。很多企業(yè)的管理者或許知道怎樣去**自己的員工，卻忽略了管理者還肩負(fù)著輔導(dǎo)與激勵員工的責(zé)任。
3、《企業(yè)績效與激勵機制：戰(zhàn)略的觀點》
本書介紹了激勵和激勵機制的基本概念、現(xiàn)代企業(yè)產(chǎn)生激勵問題的原因、主要的激勵理論以及各種激勵方式等問題，就企業(yè)績效考核、薪酬管理、年金**、員工持股、股票期權(quán)以及非物質(zhì)激勵等問題進(jìn)行了研究和介紹。
4、《高層次專業(yè)技術(shù)人才激勵機制:政策與案例》
在原來課題基礎(chǔ)上增加了對地方**、企事業(yè)單位激勵政策和實踐的分析研究，尤其是對某大型國有技術(shù)服務(wù)企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵機制的個案研究持續(xù)了近一年時間，對《高層次專業(yè)技術(shù)人才激勵機制:政策與案例》實證研究的深入有很大幫助。
《高層次專業(yè)技術(shù)人才激勵機制:政策與案例》還增加了利益相關(guān)者分析部分，對高層次專業(yè)技術(shù)人才激勵機制的利益相關(guān)者關(guān)系及**職能定位進(jìn)行了分析。
《高層次專業(yè)技術(shù)人才激勵機制:政策與案例》還補充了一些企事業(yè)單位、典型個人案例及問卷調(diào)查，希望能夠在理論和實踐的方面給予讀者更多啟發(fā)。
5、《人際關(guān)系學(xué)》
《人際關(guān)系學(xué)》是由曾仕強，楊丹編寫，武漢大學(xué)出版社出版的圖書。人際關(guān)系學(xué)的獨特之處是對人的本性的基本論點，簡單地說，他們認(rèn)為職工是“**人”。
這種假設(shè)認(rèn)為人不但有經(jīng)濟(jì)方面和物質(zhì)方面的需求需要得到滿足，更重要的是人有**方面和心理方面的需求需要得到滿足。
正是基于對人的本性的這種認(rèn)識，人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為，要調(diào)動職工的積極性，就應(yīng)該使職工的**和心理方面的需求得到滿足。人際關(guān)系學(xué)說的提出，完全地改變了管理理論發(fā)展的進(jìn)程，現(xiàn)已成為一個專門的學(xué)科。
怎樣激勵并留住**員工？并求管理類書籍。
1.在情感上加深與員工的關(guān)系。人都是情感動物，對員工生活的關(guān)照會贏得員工的感激。
往往這種感激就是員工選擇留下的重要因素。
2.給員工留下發(fā)展和學(xué)習(xí)空間。員工在企業(yè)工作，每天都會有進(jìn)步，當(dāng)這種進(jìn)步達(dá)到了一定的程度就需要給他營造一個更好的環(huán)境，以利于公司的發(fā)展。這種空間通常是安排一個更適合的崗位或者安排相關(guān)技能、管理的培訓(xùn)。3.給予員工合理的報酬。
當(dāng)一個員工的工作量與他獲得的報酬嚴(yán)重不相稱的情況下，員工就會心生抱怨而伺機尋找待遇更高的公司。這是員工離開的主要原因。4.完善和建立企業(yè)核心文化，讓員工看到公司發(fā)展歷史、發(fā)展現(xiàn)在以及美好未來。
要通過企業(yè)文化的感染來建立員工對企業(yè)的信心，對自己的信心。5.建立更好的獎勵機制和員工生活保障體系。五險一金保障了員工的基本生活，這對于穩(wěn)定員工的心起著重要的作用。
獎勵機制，比如加薪、分股、組織旅游等等都可以有效地激勵員工的斗志，從而創(chuàng)造更好的業(yè)績。
什么書籍是講解如何管理員工的？
《員工管理必讀12篇》很不錯，就是教會你如何管理員工的。
員工管理總是充滿各式各樣的挑戰(zhàn)：如何真正激勵員工？如何管理問題員工？如何構(gòu)建效能超出其組合本身的團(tuán)隊？諸如此類問題的答案可能難以捉摸、常令人備感困惑——即使對于經(jīng)驗豐富的經(jīng)理人而言依然如此。
《員工管理必讀12篇》是12Reads系列培訓(xùn)教材惟一專注人員管理的著述，有了它，員工管理理應(yīng)簡簡單單并效率出奇。
如何管理好員工？管理者必讀！
讓下屬從心里敬佩你
在管理經(jīng)典書籍《員工管理必讀12篇》中曾多次強調(diào)，對于管理者來說，最重要的任務(wù)之一就是思考如何管理好員工。能否成為一個成功的**人，一方面要有卓越的工作能力和競爭意識，努力使自己的愿望變?yōu)楝F(xiàn)實;另一方面則要有高超的駕馭下屬的技巧，使每一個下屬都人盡其才，才盡其用。**古代的謀略家們提出，用人之術(shù)，收心為上，收身為下。要想真正得到一個人的忠誠與歸順，必須從情感和良知上征服他。
讓他懼怕你，這只是短時之功;而讓人感激你，從心里敬佩你，則為**之功。
在“征服員工的心”這方面，日本的伊藤四日堂就做得非常好。伊藤經(jīng)營的這家公司以經(jīng)營超級市場為主，公司店員精通商品知識，而且服務(wù)周到，深得顧客滿意。
伊藤社長談他如何管理店員的經(jīng)驗時說：百科“本公司百分之八十的職工是未婚女青年，我認(rèn)為公司受她們家長的重托，承擔(dān)了培養(yǎng)和教育的責(zé)任，所以，從公司的立場來說，絕不能讓她們成為連招呼也不打的**回到父母身邊，或者連東西也不會買的**嫁到未來的丈夫家去?；谶@個緣故，公司對她們要求十分嚴(yán)格，在商品知識的教育方面，也花了很大一筆開支。我常常告誡她們：“學(xué)會當(dāng)一名合格的店員，不僅是為了顧客，為了公司，尤其是為了你們自己。
”
這位日本老板真正做到了收心為上。他不只是從公司角度出發(fā)，更重要的是從女店員自身的成長出發(fā)，來教育培養(yǎng)她們。他為員工的前途著想，員工自然會懷著感激之情，嚴(yán)格要求自己做一名好的店員，并處處為公司的前途著想。
須知公司的員工也與你一樣，有思想，有七情六欲。你幫助他，他也會幫助你;你親近他，他也會親近你。
用人用到“心”，就要求主管能夠時刻關(guān)注下屬的工作狀態(tài)，掌握下屬的真實情況。
作為**，或許你眼中的下屬仍舊同往日一樣神采奕奕、笑容滿面，工作起來也格外投入，但你要意識到這有可能是一種虛假狀態(tài)，也許其中有人就正在使盡全力保持自己的神采與笑容，但他們并不是以**狀態(tài)從事工作。
他們和你不一樣，處于低谷狀態(tài)的你，可以借身為**的尊榮發(fā)一發(fā)脾氣，甚至將手頭的工作棄之不理，但他們?nèi)耘f要像往常一樣工作，所以他們有著比你更大的生存壓力。在這種情形下，如果你能經(jīng)過仔細(xì)觀察，對處于生命狀態(tài)低谷的下屬給予理解和愛護(hù)，那么對方一定會以今后的十二倍努力來回報。
與自己的下屬融洽相處
人與人之間的關(guān)系，可以很復(fù)雜，也可以很單純。這就要視自身為團(tuán)隊“大家庭”中的一分子，如何表達(dá)自己，與自己喜歡或不喜歡的下屬融洽相處，達(dá)到真正的溝通。
一般而言，團(tuán)隊下屬對上司做出的評價，在很大程度上并非根據(jù)客觀事實，而是根據(jù)他們主觀上感覺到的“事實”，并且受到他們自身的性格、背景、文化、經(jīng)歷、期望等因素的影響。盡管絕大多數(shù)團(tuán)隊的下屬都喜歡自己上司的行為與其個性一致，讓大家能看到他真實、本色的一面。
身為管理者，應(yīng)該更注重下屬的真實感受和主觀體驗。因為本質(zhì)上你是一個什么樣的上司并不重要，重要的是下屬普遍認(rèn)為你是一個出色的上司。
為了達(dá)到這種效果，下面的幾條經(jīng)驗，并且這些經(jīng)驗部分思想與經(jīng)典教材《員工管理必讀12篇》中的觀點不謀而合，不可不借鑒：
①視下屬如知己良朋。有一些高級管理者，他們習(xí)慣把自己的主要精力集中在如何與自己的上司相處的技巧上，而對于那些職位比自己低微的下屬哪怕有一點小差錯都會肆意責(zé)罵——這無疑是最讓下屬失望的管理者——他們根本不會考慮下屬的感受，動輒發(fā)號施令，把自己心中的悶氣全然發(fā)泄在下屬的身上。如果你有這種習(xí)慣，那就要命了。
因為這勢必形成某種程度上的心理抗拒，心理抗拒又會形成互為敵意。因為彼此有敵意，就會導(dǎo)致誤解、怠工、懶散等現(xiàn)象。本來，下屬有責(zé)任完成分內(nèi)的工作，但這必須基于下屬對你充滿好感為前提。
如果你能體諒下屬，融入下屬，并樂意幫助下屬解決一些較煩瑣、較困難的工作，下屬必然感激不盡，并對你更加忠心。上司與下屬的關(guān)系，唯有以互助、互諒為基礎(chǔ)，合作無間，工作才會變得輕松而富有意義。所以，你應(yīng)該視下屬如知己良朋，而不是自己的奴仆，時時征詢對方的意見，力求消除隔閡，不過分強調(diào)團(tuán)隊的條條框框，不給下屬造成太大的心理壓力。人都是有思想的，如果得不到體諒，只在接受命令的陰影下戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢中工作和生活，是不可能活得自在的。
②放下你的架子。由于地位不同，下屬對自己的頂頭上司先有抵觸之感實屬正常。一般人會認(rèn)為上司都愛擺架子，不宜接近;也有人會以異樣眼光看你，那眼光充滿著誠惶誠恐、疑慮、期待……你得設(shè)法減少與下屬之間的這種無形的隔閡，例如參加他們的聚會，甚至由你主動搞聚會，顯示你的親和力。
除此之外，平常的言行舉止也很重要。比如和下屬說話要和藹、保持笑容;比如委派工作時要先給對方打氣、交待完任務(wù)再鼓勵一番等?？傊?，你既要保持自己的尊嚴(yán)，又要尊重下屬，使得整個團(tuán)隊在你的調(diào)理下顯得嚴(yán)肅而活潑，這樣，你會與下屬交上朋友的。但必須提醒的是：雖然大部分下屬只要你放下架子就可以很好相處，但下屬也不是同一個“坯”里倒出來的——往往會有個把“難侍候”的人，這種人根本不吃你的一套，好話壞話聽不進(jìn)，我行我素，甚至還很樂意抬你的扛，出你的丑，以讓你在眾人面前掉價為己樂。
更可惡的是，這種人在群眾中往往比你更有**力——面對這種害群之馬，如果你不果斷地使用權(quán)力予以制止，人家就真以為你懦弱透頂了。應(yīng)該說，管理者擺架子不擺架子，關(guān)鍵在于度。權(quán)力并不是****，不用擺什么架子，大家也知道你是高層管理者，威信比權(quán)力更重要，放棄手中的權(quán)力，把精力放在建立威信上。
有了威信，大家才能信服你。你所做出的決定，才會得到。
最近比較好的激勵員工的書籍
把信送給加西亞一種由主動性通往卓越的成功模式，全球銷量超過8億冊！一種流傳百年的管理理念和工作方法。一個關(guān)于送信的傳奇故事，蘊涵著企業(yè)成功和個人發(fā)展雙贏的真諦。
一位英雄的故事揭示了成功的一種模式，故事中的英雄就是那個把信送給加西亞的人。
今天，每一個企業(yè)都在呼喚能夠“把信送給加西亞的人”。成為把信送給加西亞的人、尋找把信送給加西亞的人、重用把信送給加西亞的人成為了今天職場的主旋律。本書堪稱一部成功學(xué)圣經(jīng)?！咀髡吆喗椤堪柌亍す?1899年，阿爾伯特·哈伯德創(chuàng)作了一篇名為《致士利人》雜志上，引起了巨大的轟動，以此為主要內(nèi)容的書籍更是暢銷全世界，到1915年作者逝世為此，該書印數(shù)高達(dá)4000萬冊。
一個世紀(jì)以來，該書被翻譯成各種文字，許多**、軍隊和企業(yè)都將此書贈送給士兵和職員，作為培養(yǎng)士兵、職員敬業(yè)守則的必讀書。1900年，阿爾伯特·哈伯德對《致加西亞的信》的內(nèi)容進(jìn)行闡述和延展，創(chuàng)作了內(nèi)容更詳細(xì)、思想更明晰的系列文章，并在自己創(chuàng)辦的《菲士利人》和《兄弟》雜志上同時連載，氣勢直逼《致加西亞的信》。 《自動自發(fā)》（willingness）是阿爾伯特·哈伯德商業(yè)思想的完美**，涵蓋了勤奮、敬業(yè)、忠誠、自信等內(nèi)容。
從某種意義上說，該書是對《致加西亞的信》一書更深入、更詳細(xì)的闡述，是一本所有公務(wù)員、公司職員的必讀書?！緝?nèi)容提要】本書講述了一個“把信送給加西亞”的傳奇故事，這位名叫羅文的英雄接到麥金萊**的任務(wù)——給加西亞將軍送一封決定戰(zhàn)爭命運的信，他沒有任何推諉，而是以其**的忠誠、責(zé)任感和創(chuàng)造奇跡的主動性完成了這件“不可能的任務(wù)”。他的事跡100多年來在全世界廣為流傳，激勵著千千萬萬的人以主動性完成職責(zé)，無數(shù)的公司、機關(guān)、系統(tǒng)都曾人手一冊，以期塑造自己團(tuán)隊的靈魂。
《再論如何激勵員工》
編輯此段作者簡介弗雷德里克·赫茨伯格是美國的行為科學(xué)家、心理學(xué)家、管理教育專家，研究激勵理論的知名學(xué)者弗雷德里克·赫茨伯格是美國的行為科學(xué)家、心理學(xué)家、管理教育專家，研究激勵理論的知名學(xué)者。他提出了**的“激勵—保健因素理論”，即“雙因素理論”，這是基于赫茨伯格與同事們進(jìn)行廣泛實證調(diào)研的基礎(chǔ)上的理論，因此具有相當(dāng)?shù)目尚哦扰c說服力。
赫茨伯格在總結(jié)調(diào)研結(jié)果中發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。
他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。這就是雙因素理論，是赫茨伯格最主要的成就。赫茨伯格曾獲得紐約市立學(xué)院的學(xué)士學(xué)位和匹茲堡大學(xué)的博士學(xué)位，以后在美國和其他30多個**從事管理教育和管理咨詢工作，是猶他大學(xué)的特級管理教授，曾任美國凱斯大學(xué)心理系主任。在激勵因素取得成功以后，經(jīng)過一段時間的間歇，赫茨伯格回到了與他于1968年在《哈佛商業(yè)評論》雜志上發(fā)表過的一篇論文的爭論上，這篇論文的題目是：“再問一次，你如何激勵員工？”重印后共售出100萬份的成績是其成為該刊有史以來****的文章。
赫茨伯格還在各種學(xué)術(shù)刊物上發(fā)表了等100多篇論文。在美國和其他30多個**，他多次被聘為高級咨詢?nèi)藛T和管理教育專家。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間;又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。
赫茨伯格在管理學(xué)界的巨大聲望，是因為他提出了**的“激勵與保健因素理論”即“雙因素理論”。雙因素理論是他最主要的成就，在工作豐富化方面，他也進(jìn)行了開創(chuàng)性的研究。
如何激勵員工（用論文的格式）
企業(yè)如何進(jìn)行員工激勵摘要：激勵理論是當(dāng)代管理學(xué)的一個不可或缺的分支，在管理實踐中有著重要的指導(dǎo)作用。介紹了幾個典型的激勵理論，并探討其對企業(yè)管理的啟示，**，總結(jié)了企業(yè)管理中常用的三種激勵方式。
關(guān)鍵詞：激勵;激勵理論;激勵方式1、激勵理論激勵產(chǎn)生的根本原因，可分為內(nèi)因和外因。
內(nèi)因是由人的認(rèn)知知識構(gòu)成，外因則是人所處的環(huán)境。為了引導(dǎo)人的行為達(dá)到激勵的目的，管理者可在了解人的需要的基礎(chǔ)上，創(chuàng)造條件促進(jìn)這些需要的滿足，也可以通過采取措施，改變個人的行動環(huán)境。對需要以及人內(nèi)在動機和環(huán)境的激發(fā)。形成各種各樣具體的激勵理論，一般可將激勵理論分為激勵的需要理論、激勵的過程理論。
1．1 激勵的需要理論(1)需要層次理論。馬斯洛1943年出版了《人的動機理論》一書，提出**的需要層次理論，他認(rèn)為人有五個層次的需要：生理需要，安全、保障需要，社交、歸屬需要，尊重需要，自我實現(xiàn)需要。這五個層次，是一個由低到高逐級形成并逐級得以滿足的。
生理需要與安全、保障需要稱為較低級的需要，而社交、歸宿需要、尊重需要與自我實現(xiàn)需要稱為高級的需要。(2)雙因素理論。雙因素理論是美國的行為科學(xué)家赫茨伯格提出來的。
2O世紀(jì)5O年代末期，赫茨伯格和他的助手們在美國匹茲堡地區(qū)對二百名工程師、會計師進(jìn)行了調(diào)查訪問。訪問主要圍繞兩個問題：在工作中，哪些事項是讓他們感到滿意的，并估計這種積極情緒持續(xù)多長時間;又有哪些事項是讓他們感到不滿意的，并估計這種消極情緒持續(xù)多長時間。赫茨伯格以對這些問題的回答為材料，著手去研究哪些事情使人們在工作中快樂和滿足，哪些事情造成不愉快和不滿足。
結(jié)果他發(fā)現(xiàn)，使職工感到滿意的都是屬于工作本身或工作內(nèi)容方面的;使職工感到不滿的，都是屬于工作環(huán)境或工作關(guān)系方面的。他把前者叫做激勵因素，后者叫做保健因素。保健因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，其內(nèi)容包括公司的政策與管理、督導(dǎo)、工資、同事關(guān)系、工作環(huán)境、人際因素等方面。激勵因素是指適合個人心理成長的因素，內(nèi)容包括成就、贊賞、工作本身、責(zé)任感、上進(jìn)心等。
研究表明，不是所有的需要得到滿足都能激勵起人們的積極性，只有那些被稱為激勵因素的需要得到滿足時，才能調(diào)動積極性。缺乏保健因素時，將帶來強烈的不滿，但保健因素得到滿足時，并不能帶來強烈的激勵作用。2．2 激勵的過程理論(1)公平理論。公平理論是由美國心理學(xué)家亞當(dāng)斯提出來的。
公平理論的基本內(nèi)容包括三個方面：①公平是激勵的動力。公平理論認(rèn)為，人能否受到激勵，不但受到他們得到了什么而定，還要受到他們所得與別人所得是否公平而定。② 公平理論的模式(即方程式)：Qp／Ip-Qo／Io式中，Qp代表一個人對他所獲報酬的感覺。Ip代表一個人對他所做投人的感覺。
Qo代表這個人對某比較對象所獲報酬的感覺。Io代表這個人對比較對象所做投入的感覺。③不公平的心理行為。
當(dāng)人們感到不公平待遇時，在心里會產(chǎn)生苦惱，呈現(xiàn)緊張不安，導(dǎo)致行為動機下降，工作效率下降，甚至出現(xiàn)逆反行為。(2)期望理論。弗魯姆認(rèn)為，某一活動對某人的激勵力量取決于他所能得到結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該結(jié)果的期望概率。
用公式可以表示為：M = V E其中：M-一激勵力量，這是指調(diào)動一個人的積極性，激發(fā)出人的潛力的強度。V—— 目標(biāo)效價，指達(dá)成目標(biāo)后對于滿足個人需要其價值的大小。期望值，這是指根據(jù)以往的經(jīng)驗進(jìn)行的主觀判斷，達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的概率。2、激勵理論的啟發(fā)2．1 激勵必須考慮員工的需求依據(jù)馬斯洛的需要層次理論，激勵必須要考慮人的需求，別人需要什么，我們就給予什么激勵，這樣的激勵才是真正有效的。
打個比喻說，如果一個瀕臨餓*的人你就是給他十座金山都沒有用，還不如給他一個面包更直接、更有效。需要層次理論要求管理者在管理中能正確認(rèn)識被管理者的需要多層次;努力把管理的手段、方法和員工的需要結(jié)合起來，滿足被管理者的需要;在滿足需要的同時，必須要考慮員工各種各種的需求，并有針對性地給予激勵。2．2 激勵也要注意公平不公平、不合理會帶來心理挫傷。
**古代就有“不患貧，患不均”的說法。在激勵過程中應(yīng)注意對被激勵者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識到**的公平是不存在的，二是不要盲目攀比。為了避免職工產(chǎn)生不公平的感覺，企業(yè)往往要采取各種手段，在企業(yè)中造成一種公平合理的氣氛，使職工產(chǎn)生一種主觀上的公平感。2．3 激勵目標(biāo)的設(shè)置在激勵方面，期望理論啟示管理者不要泛泛地采用一般的激勵措施，而應(yīng)當(dāng)采用多數(shù)組織成員認(rèn)為效價**的激勵措施，而且在設(shè)置某一激勵目標(biāo)時應(yīng)盡可能加大其效價的綜合值，加大組織期望行為與非期望行為之間的效價差值。
在激勵過程中，還要適當(dāng)控制期望概率和實際概率，加強期望心理的疏導(dǎo)。期望概率過大，容易產(chǎn)生挫折，期望概率過小，又會減少激勵力量;而實際概率應(yīng)使大多數(shù)人受益，**實際概率大于平均的個人期望概率，并與效價相適應(yīng)。2．4 制定有效的激勵制度在制定激勵政策之前，要對員工的所有需求做認(rèn)真地調(diào)查，并制定一份詳細(xì)的清單。
然后將公司可以滿足和不能滿足的部分分開，劃掉那些不能滿足的部分。對可以滿足的那部分進(jìn)行認(rèn)真研究，找出滿足的途徑，并將這些途徑流。
